PERUBAHAN
DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI
1. Faktor – faktor perubahan
Organisasi.
a. Faktor Ekstern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau
sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan
yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi
melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya.
Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti
itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah
perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
b. Faktor Intern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang
bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:
- Problem hubungan antar anggota
- Problem dalam proses kerja sama
- Problem keuangan
Hubungan antar anggota yang kurang harmonis
merupakan salah satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu:
problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat
vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang
kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal).
2. Proses perubahan
Perubahan organisasi merupakan perubahan yang
berkaitan dengan pengembangan, perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi
struktur, teknologi, metode kerja maupun sistem manajemen suatu organisasi.
suatu organisasi tidak harus melaksanakan suatu perubahan. Hal ini merupakan
suatu strategi untuk memenuhi beberapa keseluruhan tujuan dari suatu organisasi.Langkah
tersebut terdiri dari :
a. Mengadakan Pengkajian
Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan
diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi.
Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara
lain politik, ekonomi, teknologi, hukum, sosial budaya dan sebagainya.
Perubahan tersebut mempunyai dampak terhadap organisasi, baik dampak yang
bersifat negatif maupun positif.
b. Mengadakan Identifikasi
Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam
organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi
harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat
dipecahkan dengan tepat.
c. Menetapkan Perubahan
Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus
yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka
meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi
serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.
d. Menentukan Strategi
Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus
dilakukan maka pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk
mewujudkannya.
e. Melakukan Evaluasi
Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau
negatif, perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan
harapan berarti berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya
berarti negatif.
3. Ciri-ciri pengembangan Organisasi
1.
Merupakan strategi terencana dalam
mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan
diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2.
Merupakan kolaborasi antara berbagai
pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
3.
Menekankan cara-cara baru yang
diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja
dalam organisasi.
4.
Mengandung nilai humanistik dimana
pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
5.
Menggunakan pendekatan komitmen
sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan
interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana
yang utuh.
6.
Menggunakan pendekatan ilmiah dalam
upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
4. Metode pengembangan organisasi
Dalam kegiatan pengembangan
organisasi terdapat berbagai macam metode yang pada dasarnya dikelompokan dalam
2 macam, yaitu metode pengembangan perilaku, dan metode pengembangan
keterampilan dan sikap.
A. Metode Pengembangan Perilaku
Metode pengembangan perilaku atau Behavioral
Development Methode merupakan metode yang berusaha menyelidiki secara mendalam
tentang proses perilaku kelompok dan individu. Hal itu dapat dilakukan dengan
mempergunakan berbagai cara. Dengan kata lain, metode pengembangan perilaku
dapat dibedakan menjadi 4 macam yaitu :
Jaringan manajerial : Jaringan manajerial atau kisi manajerial
disebut juga latihan jaringan adalah suatu metode pengembangan organisasi yang
didasarkan jaringan material.
Latihan Kepekaan : merupakan latihan dalam kelompok. Oleh karena
itu metode ini dinamakan pula metode T-group. dalam metode ini yang dimaksud
dengan kepekaan adalah kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan
diri sendiri dengan orang lain.
Pembentukan Tim : Merupakan salah satu metode pengembangan
organisasi dengan mengembangkan perilaku kelompok melalui suatu teknik
intervensi yang disebut pembentukan tim.
Umpan Balik Survei : adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan
data-data dari para anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang
berhubungan dengan tingkah laku, sikap, seta berbagai perasaan lain yang ada
pada diri setiap anggota organisasi.
B. Metode Pengembangan Keterampilan dan Sikap
Metode ini merupakan suatu program latihan yang
dilaksanakan secara terus-menerus dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan dan sikap para anggota organisasi. Oleh karena itu yang dimaksud
dengan latihan atau training adalah suatu proses pengembangan kecakapan,
pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan sikap tingkah laku dari para anggota
organisasi.
Program latihan dapat dilakukan dengan 4 cara, diantaranya yaitu :
Latihan di tempat kerja : Latihan kerja di tempat kerja yang
sebenarnya. Latihan ini melatih anggota organisasi untuk menjalankan
pekerjaan-pekerjaan dengan lebih efisien.
A. Kekuatan-kekuatan
eksternal
Perubahan organisasi terjadi karena
adanya perubahan-perubahan dalam berbagai variable eksternal seperti system
politik, ekonomi, teknologi, pasar, dan nilai-nilai. Kenaikan biaya dan
kelangkaan berbagai SDA, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi,
boikot pelanggan adalah beberapa contoh factor-faktor lingkungan yang merubah
kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun langgganan dalam tahun-tahun
terakhir. Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan teknologi sampai
kegiatan-kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan
organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya.
Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal, meliputi :
1. Kebudayaan
2. Pendidikan
3. Sosial
4. Politik
5. Ekonomi
6. Teknologi
B. Kekuatan-kekuatan
internal
Kekuatan-kekuatan pengubah internal
merupakan hasil dari factor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan
manajerial dan teknologi baru serta sikap dan perilaku para karyawan. Sikap dan
ketidak puasan karyawan seperti ditunjukkan dalam tingkat perputaran atau
pemogokan, dapat menyebabkan berbagai perubahan dalam kebijaksanaan dan praktek
manajemen.
Kekuatan-kekuatan perubahan internal, meliputi :
1. Kegiatan-kegiatan
karyawan
2. Tujuan
organisasi
3. Strategi dan
kebijaksanaa
4. Teknologi
5.
Cara-cara Penanganan Perubahan
Ada dua pendekatan penanganan
perubahan organisasi:
1. Proses perubahan reaktif.
Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan
modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul.
Sebagai contoh, bila peraturan baru dari pemerintah mensyaratkan perusahaan
untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, maka manajer mungkin akan
membeli alat pemadam kebakaran.
2. Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagai proses proaktif. Manajemen
melakukan berbagai investasi waktu dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk
menguibah cara-cara operasi organisasi. Perubahan yang direncanakan ini
didefinisikan sebagai perancangan dan implementasi inovasi struktural,
kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan
gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila
keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus menyiapkan
diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.
Di dalam proses perubahan, terdapat seorang atau individu yang
bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan
perubahan. Individu ini
disebut dengan “Change Agent” (pengantar perubahan). Sedangkan individu atau
kelompok yang merupakan sasaran perubahan disebut “sistem klien”. Pengantar
perubahan ini dapat berasal dari para anggota organisasi atau dapat sebagai
konsultan dari luar organisasi.
Leavitt (1964), menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pendekatan
struktur, pendekatan teknologi, dan pendekatan orang-orangnya. Pendekatan struktur
adalah yang menyangkut aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi yang
misalnya: desentralisasi, tanggung jawab jabatan, garis wewenang yang tepat,
penciptaan pembagian kerja dll. Pendekatan teknologi berkaitan dengan diubahnya
teknik-teknik yang dipakai denga teknologi baru; perubahan ini dapat membawa
konsekuesi pula pada perubahan struktur organisasi (menjadi pendekatan
tekno-struktur). Bila pendekatan struktural dan teknik bermaksud untuk
memperbaiki prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja yang
tepat, maka pendekatan- pendekatan orang dimaksudkan untuk mengubah secara
langsung perilaku karyawan melalui pemusatan dan ketrampilan, sikap, persepsi
dan pengharapan mereka sehingga diharapkan akan melaksanakan tugas dengan lebih
efektif. (dalam Handoko, 1991).
Penolakan Terhadap perubahan
Penanganan penolakan terhadap
perubahan:
1. Pendidikan dan Komunikasi.
Biasa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidakpastian informasi dan
analisis.
2. Partisipasi dan Keterlibatan.
Biasa digunakan bila pengambilan inisiatif tidak mempunyai semua informasiyang
dibutuhkan umtuk merancang perubahan dan oranglain mempunyai kekuasaan untuk
menolak.
3. Kemudahan dan Dukungan.
Biasa dilakukan bila orang – orang pendakkan karna masalah – masalh adaptasi
atau penyesuaian.
4. Negosiasi dan Persetujuan.
Biasa digunakan bila banyak dari orang atau kelompok dengan kekuatan cukup
besar untuk menolak akan kalah dalm suatu perubahan.
5. Manipulasi dan Bekerjasama.
Biasa digunakan bila taktik – taktik lain dirasa kurang bekerja maksimal dan di
sisi lain biaya atau cost yang dikeluarkan besar .
6. Paksaan eksplisit dan implisit.
Biasa digunakan bila kecepatan adalah hal yang paling penting dan para pengusul
mempunyai kekuasaan yang besar.
Proses pengelolaan perubahan harus
mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai efektifitas organisasi. Pertama ada
retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua retribusi ini dihasilkan
dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.
Tahap-tahap Proses Perubahan :
1. Tekanan
dan desakan
Proses ini dimulai ketika manajemen
puncak mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Misalnya
adanya perubahan penjualan, penurunan produktivitas dan sebagainya.
2. Intervensi
dan Reorientasi
Digunakan untuk merumuskan masalah
dan dimulai proses dengan membuat para anggota organisasi memusatkan
perhatiannya pada masalah tersebut. Pihak-pihak luar sering digunakan, juga
staff internal yang mempunyai dan dipandang ahli serta dapat dipercaya sebagai
konsultan atau pengantar perubahan.
3. Diagnosa
dan pengenalan masalah
Informasi dikumpulkan dan dianalisa
mana yang penting dan tidak penting.
4. Penemuan
dan pengenalan masalah
Pengantar perubahan mencoba
menyelesaikan masalah-masalah yang diketemukan dan masuk akal dengan
menghindari “metode-metode lama yang sama”. Bawahan didorong dan diajak untuk
berpartisipasi, sehingga mereka lebih terikat pada serangkaian kegiatan.
5. Percobaan
dan hasil
Pada tahap keempat diuji dalam
program-program yang berskala kecil dan hasilnya dianalisa.
6. Pungutan
dan penerimaan
Setelah diuji dan sesuai dengan
keinginan, harus diterima secara sukarela dan harus menjadi sumber penguatan
dan menimbulkan keterikatan pada perubahan.
Metode-metode penanganan penolakan
terhadap perubahan
1. Pendekatan
Pendidikan dan Komunikasi.
Pendekatan ini bisa digunakan bila
ada kekurangan informasi atau ketidak tepatan informasi dan analisa.
2. Pendekatan
Partisipasi dan Keterlibatan.
Pendekatan ini bisa digunakan bila
pengembangan inisiatif tidak mempunyai semua informasi yang dibutuhkan untuk
merancang perubahan dan orang-orang lainnya, mempunyai kekuasaan untuk menolak.
3. Pendekatan
Kemudahan dan Dukungan.
Pendekatan ini bisa digunakan bila
orang-orang melakukan penolakan karena masalah-masalah penyelesaian.
4. Pendekatan
Negosiasi dan Persetujuan.
Pendekatan ini bisa digunakan bila
banyak orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah
dalam suatu perubahan.
5. Pendekatan
Manipulasi dan Bekerjasama.
Pendekatan ini bisa digunakan bila
taktik-taktik lain tidak akan bekerja, atau mahal.
6. Pendekatan
Paksaan Eksplisit dan Implisit.
Pendekatan ini bisa digunakan bila
kecepatan adalah esensial dan para pengusul perubahan mempunyai kekuasaan cukup
besar.
BERBAGAI PENDEKATAN PERUBAHAN
ORGANISASI
Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi
dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.
1. Pendekatan struktur
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem
internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem
komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan
struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :
a. Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai
klasik. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja
yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan
rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.
b. Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan
satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan
memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan
prestasi kerja.
c. Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan
ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian
yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung
memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.
2. Pendekatan teknologi
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan
memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk
meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya
perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur
organisasi.
Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para
anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak
kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi (teknostruktural)
bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek, baik struktur
organisasi maupun teknologinya, contohnya pengenalan teknologi baru yang
diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi lebih kecil.
3. Pendekatan orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan
melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka,
sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.
Konsep pengembangan Organisasi
1. Pengertian
Pengembangan Organisasi (OD)
a. Strategi
untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi
sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya.
b. Suatu
penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu
organisasi.
2. Mengapa
Pengembangan Organisasi (OD) Perlu Dilakukan?
Dalam kenyataannya organisasi
seringkali terjadi stagnan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti
perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium. Hal ini
mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi,
adaptasi, kaderisasi dan inovasi.
Sebab-sebab penolakan/ penentangan
terhadap perubahan adalah :
a. Security
Merasa tidak aman dengan kondisi baru yang belum diketahui sehingga perlu
penyesuaian.
b. Economic
(berkaitan dengan untung rugi)
Organisasi cenderung menolak perubahan karena tidak mau menanggung kerugian
dengan adanya perubahan.
c. Psikologis
dan budaya/kebiasaan
· Persepsi
Persepsi yang salah bisa menjadi sumber terjadinya sikap menentang terhadap
perubahan.
· Emosi
Emosi akan menimbulkan prasangka sehingga cenderung menolak perubahan.
· Kultur
Berguna sebagai dasar dalam menilai hal-hal baru yang diterimanya.
Faktor –faktor penyebab dilakukannya
pengembangan organisasi adalah :
a. Kekuatan
eksternal
· Kompetisi
yang semakin tajam antar organisasi.
· Perkembangan
IPTEK.
· Perubahan
lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir
bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.
b. Kekuatan
internal
Struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan sasaran
bila tidak cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan
organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.
Didalam OD terdapat pendekatan
integratif yaitu :
a. Adanya
organisasi dan manajemen yang terencana ke arah organisasi dan manajemen yang
manusiawi.
b. Adanya
perkembangan konsepsi latihan kepekaan dan studi laboratorium. Pemikiran ini
didahului oleh Kurt Lewin mengenai Counter Group bergeser pda Incounter Group.
Hal ini dirasa tidak bisa membantu didalam prakteknya.
c. Pengembangan
potensi manusia.
Geseran didalam OD terjadai pada
nilai, proses dan teknologi.
a. Geseran
/ perubahan nilai yang dibawa OD diantaranya adalah:
· Penggunaan
seluruh sumber-sumber yang tersedia.
· Pengembangan
potensi manusia.
· Efektivitas
dan kesehatan organisasi.
· Pekerjaan
yang menarik dan menantang.
· Kesempatan
untuk mempengaruhi lingkungan kerja.
· Penerimaan
terhadap kemanusiaan.
Nilai yang dicari untuk mengembangkan OD adalah nilai yang dianggap tepat,
benar dan baik dalam pengelolaan SDM.
b. Geseran
proses meliputi:
· Proses
efektif
· Proses
manajemen
· Proses
pelaksanaan kerja
c. Geseran
teknologi yang diutamakan adalah teknologi yang bisa menjawab kualifikasi
posisi manusia.
3. Karakteristik
Pengembangan Organisasi
a. Keputusan
penuh dengan pertimbangan.
b. Diterapkan
pada semua sub sistem manusia baik individu, kelompok dan organisasi.
c. Menerima
intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di
luar mekanisme organisasi.
d. Kolaborasi.
e. Teori
sebagai alat analisis.
4. Langkah-Langkah
Pengembangan Organisasi
a. Penilaian
keadaan.
b. Pemecahan
masalah.
c. Implementasi.
d. Evaluasi.
ACTION RESEARCH (PENELITIAN
TINDAKAN)
Action Research merupakan tindakan
pemecahan masalah organisasi yang dilakukan dengan berbasiskan data maupun
model-model teori.
A. Tahap
Penilaian Keadaan.
Didalam mengembangkan action
research pada pengembangan organisasi menggunakan pendekatan sistem yang
terdiri dari 4 komponen (Karl Albrecht) yaitu:
1. Sistem
sosial
a. Orang-orang
yang menjadi anggota organisasi.
b. Kekuatan
formal dalam organisasi.
c. Nilai-nilai
yang hidup dalam organisasi.
d. Norma-norma.
e. Sistem
ganjaran.
f. Iklim
sosial.
g. Jaringan
komunikasi.
2. Sistem
teknik
a. Orang-orang
sebagai faktor produksi.
b. Fasilitas-fasilitas
yang dipakai dalam faktor produksi.
c. Sumber
modal.
d. Bahan
mentah.
e. Arus
kegiatan/ kerja.
f. Metode
dan prosedur kerja.
3. Sistem
administrasi
a. Orang-orang
yang melakukan aktivitas pekerjaan.
b. Struktur
organisasi.
c. Unit-unit
yangada dalam organisasi.
d. Media
yang digunakan dalam penyampaian informasi.
e. Arus
informasi.
4. Sistem
strategi
a. Kelompok
manajemen puncak.
b. Hubungan
hierarkhi.
c. Sistem
perencanaan.
d. Petunjuk
tertulis tentang prosedur kerja.
e. Sistem
informasi manajemen.
Selain 4 komponen pendekatan system
diatas, untuk mengadakan penilaian keadaan dapat pula dengan mempertimbangkan
gaya kepemimpinan dan pengembangan kelompok.
B. Tahap
Pemecahan Masalah
1. Perumusan
pemecahan masalah
a. Permasalahan
yang hendak dipecahkan dicari gejala permasalahannnya.
b. Apakah
yang harus diubah untuk memecahkan permasalahan tersebut.
c. Sasaran
apa yang diharapkan dari perubahan dan bagaimana sasaran itu diukur.
2. Peroleh
data.
3. Analisa
data.
C. Tahap
Implementasi
Didalam tahap implementasi ini ada 3
pendekatan yang bisa dilakukan yaitu:
1. Share
power (karyawan/ staf dan pimpinan mempunyai posisi yang sama dalam pengambilan
keputusan).
2. Delegated
(seberapa jauh karyawan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan)
3. Unilateral
(tidak melibatkan karyawan)
Sedangkan Albrecht menitik beratkan tahap implementasi pada model “gelandang
eksekutif” yaitu yang melakukan pengembangan dalam organisasi adalah pihak
eksekutif (top manajer) dimana setiap anggota top manajer harus memberikan
perhatian dan tanggungjawab pada pelaksanaan kerja. Tugas dari gelandang
eksekutif itu sendiri adalah:
a. menyetujui
agar setiap pekerjaan dapat dilaksanakan.
b. Meminta
sumbangan pemikiran dari berbagai eksekutif.
D. Tahap
Evaluasi
Tujuan :
1. Kesinambungan
program.
2. Usaha
membandingkan hasil dengan aktivitas yang dilakukan.
Hal-hal yang perlu diperhatikan
dalam tahap evaluasi:
1. Peninjauan
Program.
Artinya setiap kegiatan harus dikaitkan dengan keseluruhan program.
2. Menentukan
fakta baru.
Artinya harus melihat kembali 4 komponen pendekatan sistem.
· Sistem
sosial (menyangkut norma dan nilai yang tumbuh dalam organisasi)
· Sistem
teknik (menyangkut perubahan dan mencari nilai positif dari perubahan).
· Sistem
administrasi (berkaitan dengan informasi dari pimpinan ke staf/karyawan atau
sebaliknya apakah ada hambatan atau tidak).
· Sistem
strategi.
Keempatnya dikaitkan dengan
meningkat atau menurunnya produktivitas sehingga akan dapat diketahui berhasil
atau tidaknya tujuan organisasi.
3. Mementingkan
yang positif.
4. Lebih
memfokuskan pada hal-hal yang sedang berlangsung.
5. Menciptakan
penghargaan dan keyakinan bahwa keadaan akan menjadi baik.
Sumber :
http://tkampus.blogspot.com/2012/01/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html